Dal 7 giugno entra in vigore la Direttiva Europea 2023/970 sulla parità retributiva e la trasparenza salariale.
Si tratta di diciassette articoli che richiedono al datore di lavoro, sia pubblico sia privato, l’impegno di condividere le informazioni sugli stipendi sia in fase di selezione del personale, sia durante il rapporto di lavoro.
Le regole impongono la totale rimozione del segreto salariale attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di attuazione.
Di seguito le principali novità.
Quali sono le finalità?
La normativa persegue l’obiettivo di eliminare il divario retributivo di genere (gender pay gap) per favorire un mercato del lavoro più equo e meritocratico.
Ma attenzione: non impone che tutti guadagnino uguale.
Impone che le differenze siano misurate, comunicate e, se prive di giustificazioni oggettive, corrette.
La finalità, dunque, è l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne impedendo così la disparità di salario a parità di mansioni.
Per garantire questa equità, tutti i dipendenti e i candidati acquisiscono diritti di informativa e trasparenza salariale.
Dove si applica?
La nuova norma si applica a tutti i datori di lavoro (l’obbligo coinvolge trasversalmente sia le aziende private, sia le pubbliche amministrazioni), indipendentemente dalle dimensioni aziendali.
Rientrano nel campo di applicazione tutti i contratti di lavoro subordinati a tempo determinato e indeterminato, anche i part-time, compresi i dirigenti.
Sono esclusi i contratti di lavoro domestici (colf e badanti) e di lavoro intermittente (a chiamata).
La normativa prevede che le disposizioni sulla trasparenza prima dell’assunzione, cioè gli obblighi in fase di recruiting, si applichino anche ai candidati a un impiego e non solo ai dipendenti già in forza.
Cosa significa stesso lavoro e lavoro di pari valore?
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) è lo strumento principale per garantire la parità retributiva.
Stabilisce tabelle salariali minime e sistemi di classificazione oggettivi, fissando una base uguale per tutti i lavoratori che svolgono le stesse mansioni, a prescindere dal genere, e tutelando il principio della parità di retribuzione per lavori di pari valore.
Stesso lavoro e lavoro di pari valore sono i due parametri fondamentali per stabilire se due o più dipendenti hanno diritto alla stessa retribuzione. La parità di stipendio deve basarsi sulla natura oggettiva delle mansioni indipendentemente dal sesso o da fattori personali dei lavoratori.
Per ‘stesso lavoro’ si fa riferimento all’identità di mansione.
Si ha lo stesso lavoro quando due o più dipendenti svolgono attività sostanzialmente identiche o intercambiabili, le mansioni, le responsabilità operative e i compiti assegnati sono gli stessi.
Il contratto CCNL segue l’inquadramento di livello e il profilo professionale. Parliamo, quindi, di lavoratori che devono avere lo stesso trattamento economico poiché eseguono le stesse mansioni oppure mansioni praticamente identiche, inquadrati nello stesso livello del Ccnl e che appartengono alla stessa categoria legale.
Per ‘lavoro di pari valore’ si fa riferimento all’equivalenza qualitativa.
Questo è il caso di due mansioni diverse nella pratica, ma equivalenti per importanza, complessità e sforzo richiesto dall’azienda.
Per stabilire questo criterio il CCNL utilizza quattro parametri oggettivi:
- le competenze acquisite
- lo sforzo mentale e fisico richiesto per l’esecuzione
- la responsabilità gestionale e di coordinamento
- le condizioni di lavoro (fattori ambientali, rischi per la salute, orari gravosi e di isolamento).
Queste quattro condizioni permettono di individuare una prestazione lavorativa che è diversa, ma comunque svolta nell’esercizio di mansioni compatibili ad altra prestazione lavorativa.
In sintesi, per lavoro di pari valore parliamo di lavori diversi tra loro, ma compatibili per contenuto professionale e collocati in livelli retributivi che il Ccnl considera equivalenti o confrontabili. In questo caso, i due lavori – seppur differenti – devono avere un trattamento economico equivalente.
Cosa fare prima dell’assunzione e cosa non fare:
In base alla normativa sulla trasparenza retributiva, il datore di lavoro, a prescindere dal numero di dipendenti in forza, deve rispettare obblighi concreti e verificabili.
- Indicare la retribuzione negli annunci di lavoro: controllare che qualsiasi offerta di lavoro su siti aziendali, bacheche fisiche, portali di settore, contenga già i parametri di partenza: la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista. È abbastanza un range (es: “RAL tra 17.000 e 25.000 euro”).
- Vietato chiedere lo stipendio precedente: è tassativamente vietato domandare ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro precedenti o attuali. Il divieto vale per il datore di lavoro direttamente e per qualsiasi agenzia o soggetto incaricato della selezione per conto dell’azienda.
- Selezionare con criteri neutri rispetto al genere: le procedure di selezione e i testi degli annunci devono essere redatti secondo criteri che non favoriscano né sfavoriscano un sesso rispetto all’altro, anche nei titoli professionali richiesti.
Il datore di lavoro ha l’obbligo di rendere accessibili ai propri dipendenti i criteri usati per determinare le retribuzioni e per le progressioni economiche (tutti gli aumenti di stipendio nel corso del rapporto di lavoro).
Per chi applica un CCNL firmato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, l’obbligo si considera assolto con il semplice rinvio ai livelli di inquadramento, ai trattamenti economici e alle progressioni previste dal contratto collettivo e dagli eventuali accordi aziendali.
In pratica, se l’azienda applica correttamente il contratto collettivo, è già a metà dell’opera.
Per le aziende con meno di 50 dipendenti è previsto un esonero parziale: non sono tenute a rendere disponibili i criteri per le progressioni economiche, ma sono tenute a rendere noti i criteri per la determinazione della retribuzione iniziale.
Diritto e accessibilità delle informazioni:
Viene riconosciuto ai lavoratori il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro 2 mesi dalla richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il diritto non può essere esercitato per più di una volta all’anno.
Sono nulle e vietate le clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di comunicare ad altri il proprio stipendio. Se il contratto individuale di lavoro contiene una clausola di riservatezza retributiva, quella clausola è priva di effetti giuridici già da oggi.
I dati forniti in risposta alle richieste sono sempre medi e aggregati: nessun lavoratore potrà conoscere il compenso esatto del singolo collega, tutelando così la privacy individuale. Per le aziende con meno di 49 dipendenti, le modalità specifiche di comunicazione saranno definite con decreto ministeriale, sentito il Garante della Privacy, proprio per prevenire che da dati aggregati si risalga alle retribuzioni individuali.
Cosa fare con i lavoratori già assunti:
Il datore di lavoro dovrebbe, quindi, informare i propri collaboratori in riferimento ai diritti in materia di trasparenza retributiva con l’indicazione del diritto di richiesta e dell’accesso alle informazioni, dei criteri per la progressione retributiva e di carriera, della libera condivisione delle informazioni salariali e sulle modalità di esercizio del diritto.
Sanzioni rischi e conseguenze:
Il D.Lgs. 96/2026 non crea un sistema sanzionatorio autonomo, ma rinvia alle disposizioni già vigenti nel Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006). L’articolo 41 e 41-bis del Codice prevedono, in caso di discriminazioni retributive accertate, la cessazione immediata del comportamento discriminatorio e il risarcimento del danno, sia patrimoniale che non patrimoniale.
I mezzi di tutela possono essere attivati non solo dal singolo lavoratore, ma anche — su delega specifica — da RSU/RSA, organizzazioni sindacali e associazioni che abbiano per statuto un interesse legittimo alla parità di genere. Particolarmente importante è la tutela contro le ritorsioni: il decreto vieta esplicitamente qualsiasi trattamento peggiorativo nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti che abbiano esercitato i diritti previsti dalla nuova normativa.
In caso di accertamento di discriminazioni in violazione dei diritti e degli obblighi sulla trasparenza retributiva, scatta un doppio regime sanzionatorio: una sanzione amministrativa da 5.000 a 10.000 euro e una possibile sanzione decadenziale o interdittiva da appalti o benefici rimessa alla valutazione degli enti competenti.
Fonti e Riferimenti Normativi:
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